Tipos de contratos de trabalho: conheça os 7 mais utilizados em Portugal

O contrato de trabalho é o documento que marca o início da relação entre uma empresa e um colaborador. Para ambas as partes, salvaguarda direitos e deveres, e o modelo escolhido varia consoante a atividade, o tipo de empresa e as suas necessidades.

Conheça os tipos de contrato de trabalho mais utilizados pelas empresas nacionais, quais as diferenças entre eles e ainda quais as informações que devem constar do documento.

O que é um contrato de trabalho?

É um documento assinado pelas partes envolvidas, empresa e colaborador, que serve de base para estabelecer a relação laboral entre ambos. Este documento inclui os direitos e deveres das duas partes envolvidas, tais como as funções a desempenhar pelo colaborador e as remunerações a pagar pela empresa.

Há vários tipos de contrato de trabalho em Portugal. Contudo, de forma transversal, os contratos dispõem sempre das seguintes informações:

• Identificação da empresa e colaborador;
• Função a desempenhar;
• Local e horário de trabalho;
• Informação sobre o direito e gozo das férias;
• Indicação da remuneração base, subsídio de alimentação e restantes subsídios e prémios (se e quando aplicável);
• Data de início e fim do contrato (não se aplica em contratos sem termo);
• Deveres e direitos do colaborador;
• Apólice de seguro de acidente de trabalho, juntamente com a identificação da entidade seguradora;
• Acordo de confidencialidade (se aplicável).

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Os 7 tipos de contratos de trabalho mais utilizados

Se estiver a pensar abrir uma empresa, ou se já tiver uma, é importante estar a par dos vários tipos de contrato de trabalho existentes. Em Portugal, há 7 que se destacam pela sua utilidade e frequência de utilização.

1# Contrato de trabalho a termo certo

É utilizado para responder a necessidades temporárias da empresa. No contrato, estão definidas as datas de início e fim.

Com uma duração entre 6 meses e 2 anos, o contrato de trabalho pode ser renovado até 2 vezes, desde que por períodos inferiores ou iguais a um ano. À terceira, o colaborador fica efetivo. Em situações específicas, relacionadas, por exemplo, com a sazonalidade do negócio, a duração mínima deste tipo de contrato de trabalho pode ser inferior a 6 meses.

A sua renovação é automática, a não ser que empresa ou colaborador pretendam cessar o vínculo laboral. Nesses casos, é necessário:

• avisar com 15 dias de antecedência antes da data de renovação, caso seja a empresa a tomar a iniciativa;
• avisar com 8 dias de antecedência, caso seja o colaborador a despedir-se.

2# Contrato de trabalho a termo incerto

Serve também para suprir necessidades temporárias da empresa. Contudo, ao contrário do contrato a termo certo, num contrato a termo incerto não existe data de término definida. No máximo, este tipo de contrato pode durar até 4 anos.

Para o rescindir, seja por vontade da empresa ou do colaborador, devem ser cumpridos os seguintes prazos:

• avisar com 7 dias de antecedência, caso o contrato tenha até 6 meses;
• avisar com 30 dias de antecedência, se o contrato tiver entre 6 meses e 2 anos;
• avisar com 60 dias de antecedências, nos contratos com duração superior a 2 anos. 

Quer no contrato de trabalho a termo certo como a termo incerto, se a rescisão acontecer por vontade do empregador, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 24 dias de ordenado base e diuturnidades por cada ano de trabalho – caso não tenha completado um ano de trabalho, é calculado o valor proporcional ao período trabalhado.

3# Contrato de trabalho sem termo

Nos contratos de trabalho sem termo, os colaboradores ficam efetivos e, portanto, nos quadros da empresa. Trata-se de um contrato sem data de término e sem limite máximo de duração.

É uma tipologia de contrato adequada para:

• dar continuidade ao vínculo laboral após o máximo de renovações de um contrato a termo;
• contratações para cargos com elevada responsabilidade;
• contratação de trabalhadores com competências particulares. 

Caso o colaborador deseje rescindir o vínculo contratual, tem de:

• avisar com 30 dias de antecedência, se o contrato tiver menos de 2 anos;
• avisar com 60 dias de antecedências, se a sua duração for superior a 2 anos. 

Se a vontade partir da entidade empregadora, esta deve avisar o trabalhador com:

• 7 dias de antecedência, caso o contrato tenha sido celebrado há menos de 6 meses;
• 30 dias, caso o contrato tenha entre 6 meses e dois anos;
• 60 dias, em contratos com mais de 2 anos. 

De frisar que não sendo cumpridos os prazos, a empresa terá de pagar o montante correspondente ao período em falta. O mesmo acontece se o trabalhador não cumprir os timmings previstos na lei: parte do ordenado correspondente aos dias de aviso que devia dar e não deu ficará retido pelo empregador.

4# Contrato de trabalho a tempo parcial

Os contratos de trabalho a tempo parcial são aqueles cujo período de trabalho é inferior ao praticado a tempo completo, ou seja, a 40 horas. É o chamado part-time. Habitualmente utilizado para empresas com atividades sazonais (com épocas de grande afluência de trabalho, como no setor do turismo), ou cuja atividade profissional tenha uma necessidade extraordinária de pessoal em determinadas janelas horárias (períodos noturnos ou de fins de semana).

Nestes, deve estar mencionado os dias, o período horário e a carga semanal de trabalho, previamente acordado pela empresa e pelo colaborador, ou mencionar o regime de rotatividade, caso seja o caso.

5# Contrato de trabalho de muita curta duração

Dos vários tipos de contrato de trabalho, este é o que apresenta a duração mais curta permitida pela lei portuguesa. No máximo, tem a duração de 35 dias, podendo ser renovado até um máximo de 70 dias.

Esta solução é muito útil para negócios sazonais, como a restauração, hotelaria e agricultura, ajudando estes setores a ter uma maior capacidade de resposta nas épocas de maior trabalho. Tendo em conta essas alturas de maior procura, sabia que há uma forma de rentabilizar terrenos agrícolas através da energia solar? O sistema agrovoltaico  integra a agricultura e a produção de energia solar no mesmo local, tendo a capacidade de aumentar a produção agrícola, enquanto reduz o consumo energético.

6# Contrato de trabalho temporário

Refere-se ao contrato estabelecido por empresas de trabalho temporário. Nesta tipologia de contrato, a empresa que contrata o trabalhador não é a empresa na qual a atividade é exercida. Este trabalha para terceiros, mas está vinculado à empresa com a qual celebrou o contrato.

Apesar de não ser responsável pelo pagamento salarial, é esta segunda entidade empresarial que exerce autoridade sobre o colaborador, nos termos previstos no contrato, devendo garantir também os direitos básicos, através de medidas de higiene e segurança na trabalho.

7# Contrato de trabalho de prestação de serviços

Trata-se do contrato celebrado entre um prestador de serviços (ou Empresário em Nome Individual) e uma empresa. É uma forma que a empresa tem de suprir necessidades temporárias sem comportar os custos de novas contratações.

Neste tipo de contrato, é o trabalhador que paga os impostos, como a Segurança Social e o IRS. Assim, facilita a gestão das obrigações do calendário fiscal da empresa.

No entanto, o prestador de serviços não pode ser dependente dos rendimentos que obtém da sua empresa. Caso isso aconteça, estará perante uma situação de trabalho precário (falso recibo verde), que, se for reportado, será analisado pela Autoridade para as Condições do Trabalho. Mediante o desfecho do processo, a empresa pode ser sujeita ao pagamento de uma coima, com valores a rondar os 620 e os 61 200 mil euros.

Prepare a sua empresa para o futuro

Enquanto as empresas se adaptam a questões como o salário mínimo nacional 2024, há que preparar o futuro e estar a par das necessidades e exigências da Geração Z, até para conseguir fazer retenção destes talentos. Estima-se que até 2030, esta geração representará um terço dos trabalhadores no mercado empresarial.

A Geração Z caracteriza-se pelas suas capacidades digitais e perspetivas globais, apreciando uma cultura empresarial que tenha um maior foco na melhoria do bem-estar e da qualidade de vida dos trabalhadores, que é, aliás, um dos objetivos de desenvolvimento sustentável.